就活ハラスメント防止方針を、
採用ページに載せる理由と作り方

就活ハラスメントの防止方針は、社内規程に置くだけでは求職者に届きません。採用ページに載せ、媒体の募集要項や説明会などでも繰り返し伝える必要があります。そして何より、現場の運用と矛盾しないルールにすることが大切です。

現場の運用とぶつからないルールにする

方針を作る際、気をつけたいのが「現場の実際の運用と矛盾していないか」という点です。理想論だけでルールを作ると、現場の運用とぶつかってしまいます。

今回の打ち合わせでも、飲食に関する項目が議論になりました。当初の案では「選考期間中は飲食を伴う対応をしない」としていました。

しかし、実際の採用フローと照らし合わせると、懇親会など実際の運用と矛盾することが分かりました。そこで、「会食への参加は任意とし、飲酒を強要しない」という形に変更しました。

方針は現場で守られてこそ意味を持ちます。求職者から「ホームページに書いてあることと違う」と不信感を持たれないよう、自社の実態に即して丁寧に調整する必要があります。

理想論で書かれたルールは、
現場の運用とぶつかってしまいます。

採用ページに載せるべき構成とポイント

では、具体的に何を記載すればよいのでしょうか。私が叩き台として提示したのは、以下の5つの構成です。

打ち合わせの中で、社内からいくつかの意見が出ました。それらに対する私の見解として、まず文章中の「学生」という表記を「求職者」に変えるようお伝えしました。

また、個人情報の取り扱いについては、詳細をプライバシーポリシーへリンクさせる形をお勧めしました。

あわせて、方針を周知する対象を面接官だけに限らず、現場の指導社員にも広げるよう提案しました。選考の場以外で求職者と接する社員にも、同じ方針を共有しておくためです。

作って終わりではない。社外への周知と社内の体制

採用ページに方針を載せる準備ができたら、それを社外へどう届けるかの経路を考えます。

まず、なぜ採用ページなのか。キャリタス就活「2025年卒 採用ホームページに関する調査」（2024年7月・株式会社キャリタスリサーチ／全国の大学4年生1,030名）では、就職活動中に採用ホームページを閲覧した学生は96.2%、最も有益な情報源として「個別企業のホームページ」を挙げた学生は63.1%でした。方針を置く場所として、採用ページが外せない理由です。

採用ページだけでなく、求人媒体の募集要項からリンクを張り、会社説明会のスライドに盛り込みます。内定通知書を渡す際にも方針を添えるなど、あらゆる接点で伝えることで、企業の真剣な姿勢が伝わりやすくなります。

社内の受け入れ体制も同時に整えます。相談窓口の受け手は、2名以上設定するようにしてください。

さらに、面接官だけでなく、現場の指導社員も周知対象に含めます。OB・OG訪問におけるルールも明確にし、就業規則の懲戒事由と照らし合わせて確認をしておくことも重要です。

人事の目線で、採用起点の体制を整える

就活ハラスメントの防止方針は、求職者に「この会社なら安心して選考に進める」と感じてもらうための取り組みでもあります。

私たちは現在、採用ホームページと連動した「応募者対応システム（仮称・構想中）」を構想しています。

御社の防止方針は、求職者に届く場所に置かれているでしょうか。まずは、現在の採用フローにおいて、現場の運用と方針に矛盾がないかを確認するところから始めてみてください。